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        企業如何將文化類建設內容進行有效的傳承


         
                公司培訓是培養+訓練的集合,因此不難看出,培訓的真正意義是人才的培養方法。而企業中出現的怪圈即將培訓狹獈地定義為老師講,學生聽,其實應該叫做授課,從廣義的角度來看,培訓應該包含授課、輪崗、師帶徒、職責擴大、從實踐中學、行動學習、自學等等。而在企業發展中,培訓成了雞肋,沒有培訓似乎顯得企業不規范,有了培訓效果卻難以評估。因此,每年申請培訓費用便成了一件難事,而對于培訓的考核更是難上加難。如我們所知,傳統的培訓更適用于提升員工的知識及能力,但對于經驗及價值觀等沒有太大的幫助。而知識的積累不是企業最需要的,恰恰是經驗、能力、價值觀是企業最需要的。這些方面的提升,如果通過項目參與、職責擴大、在職指導、師帶徒等方式,其效果將更為顯著。因此,企業中的內部講師隊伍建設就顯得尤為重要。企業內部講師隊伍的建設,不僅包括內部培訓老師的選拔,更是人才梯隊建設的一個重要方面。在不少優秀的企業,很多優秀的員工都是通過講師選拔脫穎而出的,能夠成為內部講師被大家當作榮譽。比如:三星有一個明星課程即新員工培訓,這個課程最具特色的是,每期培訓均設置一個輔導員的角色,而能夠承擔這個角色的人需要具備很多條件,如工作年限、工作業績、是否核心人才等,且大家在職業生涯中只能有一次機會做新員工培訓項目的輔導員。因此,能夠被選上是一件非常榮耀的事情,所有被選上的人員在執行輔導員角色的過程中,都非常認真,不斷和新員工講述自己在三星的經歷、對三星文化的理解,以及表達出對這個企業的自豪,這種渲染的作用和價值遠遠超出了老師在臺上的講課。
          不僅如此,很多大的企業,講師從總裁開始,直至副總裁、總監。他們的講授,不僅是知識與經驗的傳承,更多是企業文化與價值觀、公司戰略目標的宣導。高管帶頭,會積極正向地影響公司的培訓文化以及全體員工對于培訓的認知。內部講師制度同時也能解決由于知識員工離職帶來的知識流失的問題。建立內部講師制度,其實就是建立了知識管理體系,讓優秀人才的知識與經驗在企業里通過文字與行為進行傳承
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